Receitas tradicionais

Delaware North move o gerenciamento da força de trabalho para a nuvem

Delaware North move o gerenciamento da força de trabalho para a nuvem

A empresa de gestão de serviços de alimentação e hospitalidade no local, Delaware North Cos., Disse que simplificou sua tecnologia da informação e esforços de treinamento vinculados ao gerenciamento de força de trabalho e está começando a gerar dados mais acionáveis ​​com a ajuda de uma plataforma de computação corporativa em nuvem.

Representantes de Delaware North, com sede em Buffalo, N.Y., compartilharam essas informações durante o recente webinar Nation’s Restaurant News e Restaurant Hospitality, "Soluções em nuvem para gerenciamento de força de trabalho em restaurantes", que foi patrocinado pela Kronos.

Os representantes de Delaware North que participaram do webinar foram William “Bill” Clingan, diretor de arquitetura empresarial; Yvette Vincent, diretora de sistemas de informação; e Warren Connell, gerente de recursos humanos. Também participaram Madeline Laurano, diretora de pesquisa para soluções de aquisição de talentos da empresa de pesquisa de negócios e consultoria Aberdeen Group, e os representantes da Kronos, Andrew Manos, diretor de serviços gerenciados, e Andrew Van Ermen, consultor de serviços em nuvem.

Em um ambiente de TI convencional, o software do programa e os dados são executados e armazenados em computadores mantidos em cada local, como restaurantes individuais em uma rede. Algumas empresas com vários locais enviam dados de nível de unidade para a sede para fins de análise e relatório.

Em um ambiente de TI baseado em nuvem, o software de aplicativos é hospedado centralmente em um computador remoto que os usuários de campo acessam pela Internet ou uma rede de longa distância privada usando navegadores da Web ou programas thin client. Os dados gerados por tais aplicativos em nuvem podem ser armazenados em um local central e remoto.

Os defensores da computação em nuvem dizem que suas vantagens são óbvias, em termos de eliminar a necessidade de instalar, manter e atualizar o software em vários computadores individuais e por canalizar dados de nível de campo para uma área de armazenamento central, onde podem ser acessados ​​mais facilmente para petiscos acionáveis ​​e relatórios e backup. No entanto, alguns usuários de computador têm receio de hospedar software e dados remotamente, alegando que um problema no site ou nas conexões de rede pode atrapalhar os negócios.

Ao mudar para um pacote centralmente hospedado de aplicativos de gerenciamento de recursos humanos Kronos, Connel de Delaware North disse que a empresa tem uma "imagem muito melhor de como é a nossa atitude de conformidade [regras de local de trabalho] a qualquer momento" em suas centenas de locais nos EUA com cerca de 40.000 funcionários horistas e várias dezenas de acordos coletivos de trabalho.

“Temos administração centralizada da folha de pagamento e regras de trabalho. Anteriormente, isso era feito de forma descentralizada no nível da unidade, então puxamos tudo de volta para o escritório corporativo ”, disse ele. “O suporte foi centralizado e isso foi uma grande economia para nós.”

Entre os benefícios, Connell disse que Delaware North alcançou usando uma plataforma de nuvem corporativa:

• A empresa reduziu o número de programas de treinamento em sistemas de gestão da força de trabalho de seis para três.

• Usuários anteriormente conectados aos sistemas de gerenciamento de força de trabalho da empresa em 20 interfaces diferentes, mas agora lidam com apenas seis.

• O sistema hospedado centralmente significa que a equipe de TI da empresa tem um único conjunto de atualizações de software para executar, em vez de ir para 60 ou 70 unidades e colocar patches e atualizações.


Pessoas em movimento: 7 de maio

Gente em Movimento é um resumo das recentes contratações, promoções, nomeações e outras movimentações notáveis ​​de profissionais do estado. Se você estiver interessado em enviar uma inscrição, entre em contato com [e-mail & # 160 protegido].

Dr. Robert Ddamulira juntou-se ao Conselho de Curadores dos Capítulos de Delaware e Pensilvânia da The Nature Conservancy. Dr. Ddamulira é atualmente pesquisador do Centro de Política Energética e Ambiental da Escola Biden da Universidade de Delaware e é o fundador e CEO da GreenPesa, uma startup focada em ajudar proprietários de pequenas empresas a melhorar sua eficiência energética. Ele foi escolhido para servir no Comitê de Conservação do Conselho, focado no combate à mudança climática.

“Esta oportunidade única de servir na Pensilvânia e no Conselho de Delaware da The Nature Conservancy me permite a oportunidade de contribuir para o importante trabalho de conservação ambiental que está acontecendo nos dois estados e além. Estou animado para compartilhar minhas ideias sobre cidades sustentáveis, florestas, soluções climáticas e muito mais ”, disse a Dra. Ddamulira.

“Estamos entusiasmados por ter o Dr. Ddamulira se juntando ao Conselho de Curadores e ajudando a conduzir o trabalho do capítulo em Delaware e na Pensilvânia, disse o Presidente do Conselho, Rich Aneser. “Sua experiência nas áreas de energia e política e seu trabalho com o setor privado em eficiência energética serão inestimáveis ​​para os esforços do capítulo para abordar as mudanças climáticas e defender um futuro de energia limpa em nossa região.”

“Em Delaware, estamos trabalhando em cidades para fornecer soluções baseadas na natureza que ajudam a lidar com enchentes e poluição de águas pluviais, enquanto melhoramos a saúde humana e o habitat da vida selvagem urbana e estamos construindo resiliência nas comunidades que sabemos que são mais vulneráveis ​​aos impactos de mudanças climáticas, como a elevação do nível do mar ”, disse Lori Brennan, diretora executiva da seção Pensilvânia e Delaware. “Estamos entusiasmados por ter o Dr. Ddamulira se juntando a nós neste momento crucial e esperamos que ele nos ajude a cumprir nossa missão.”

Bill Dugdale foi nomeado para o Conselho da The Pilot School. Dugdale é há muito um líder na comunidade de Delaware, com foco particular em causas relacionadas a crianças, saúde e educação infantil. Além da The Pilot School, ele é o presidente da Delaware Community Foundation e atua nos conselhos do A. I. duPont Nemours Hospital for Children e da St. Michael’s School & amp Nursery. Desde que ingressou na Bernstein, ele tem servido como o melhor consultor de confiança para seus clientes. Estamos orgulhosos de seu impacto contínuo na comunidade e de sua liderança na prática de Bernstein em Delaware.

Sarah Rigot, um arquiteto da Solutions IPEM, completou os requisitos para se tornar um arquiteto profissional licenciado registrado no American Institute of Architects. Rigot também é membro da organização de Jovens Profissionais, ativa na Câmara de Comércio e na American Builders Contractors, além de ser voluntária na Habitat for Humanity builds. Em seu tempo livre, ela trabalha em seus projetos de reforma, projetando e construindo ela mesma as reformas.

Ela ingressou no departamento de arquitetura em 2019 e esteve envolvida com projetos para residências urbanas The Grove e Friendship Creek, projetos de residências privadas, projetos de clubes comunitários para River Run, Chase Oaks e Sycamore Chase, bem como projetos de consultórios médicos para clientes privados e de saúde da baía.

Lori Aiken foi nomeado Diretor de Diversidade da Sallie Mae. Aiken liderará os esforços de diversidade, equidade e inclusão da empresa, incluindo a contratação e o desenvolvimento de uma força de trabalho diversificada e o reforço da cultura inclusiva da empresa.

“Aumentar o acesso e as oportunidades por meio do ensino superior é fundamental para quem somos na Sallie Mae”, disse Aiken. “Ao garantir um ambiente onde nosso pessoal prospere, podemos continuar a defender os alunos e famílias, de todas as origens, que desejam construir seu futuro por meio da educação. Nosso foco em diversidade, equidade e inclusão reforçará nosso compromisso com nossos clientes, tornando-nos mais intencionais em relação à nossa cultura. Isso, por sua vez, permitirá que os membros da nossa equipe apoiem ainda mais nossos clientes e as comunidades onde vivemos, trabalhamos e servimos. ”

Aiken junta-se à Sallie Mae com vasta experiência em recursos humanos e gestão de talentos e traz uma sólida experiência na criação e reforço de culturas focadas na diversidade e inclusão. Mais recentemente, ela liderou o esforço de capital humano para a divisão de expansão de mercado do JPMorgan Chase. Aiken também desenvolveu e apoiou programas de recursos humanos na Sony Pictures Entertainment, Viacom Media Networks, Merrill Lynch e AT & ampT.

“A cultura da nossa empresa está enraizada em valores indiscutíveis e na obrigação moral de fazer o certo pelos outros e pelas nossas comunidades e isso também se estende à forma como fazemos negócios”, disse Jon Witter, CEO da Sallie Mae. “Lori promoverá este trabalho de missão crítica e avançará nossos esforços para nos tornar um dos locais de trabalho mais justos e inclusivos do país.”

O conselho de diretores da Dover Motorsports, Inc. nomeou Anastasia Thomas Nardangeli, como diretor da empresa.

Nardangeli, formado pela Yale University e University of Maryland School of Law, é especialista em formação de empresas, aumento de capital, financiamentos, governança corporativa e fusões e aquisições.

O presidente da Dover Motorsports, Inc., Henry B. Tippie, declarou: “Temos o prazer de adicionar Stasia como um novo diretor independente. Sua formação jurídica e experiência representando empresas públicas e privadas de todos os tamanhos fornecerão uma perspectiva valiosa e complementarão as habilidades e experiência de nossos diretores existentes.

Matt Chacko recentemente ingressou na equipe da NAI Emory Hill Brokerage, onde se concentrará em vendas de investimentos multifamiliares, desenvolvimento de terrenos e vendas comerciais e leasing.

Antes de ingressar na Emory Hill, Chacko trabalhou como principal em um grupo de investimento privado, adquirindo negócios multifamiliares em Delaware e na Pensilvânia. Ele também passou os últimos anos na área de tecnologia, onde se especializou em captação de recursos de capital e desenvolvimento de negócios. Sua experiência inclui o desenvolvimento e execução de bancos de dados, CRMs e pipelines de vendas.

Chacko é professor adjunto da Wilmington University desde 2011.

A Associação Nacional de Diretores de Escola Secundária nomeou Dra. Evelyn Edney, diretor do Early College High School da Delare State University, como o diretor do ano de 2021 em Delaware.

O Dr. Edney é o segundo diretor do ECHS, assumindo o posto principal da escola em 2015, um ano após sua fundação. Desde então, ela supervisionou a formatura das três primeiras turmas de formandos dos alunos da ECHS - que totalizaram 201 formados. Sob a liderança do Dr. Edney, o ECHS ostenta uma taxa de conclusão do ensino médio de 90% nos últimos três anos.

Dra. Marsha Horton, presidente do conselho de diretores do ECHS de 13 membros, expressou grande orgulho em homenagear o Dr. Edney “Como presidente do conselho do Early College High School, bem como pai de um aluno do ECHS, Eu sei em primeira mão que ela é uma líder escolar incrível - academicamente talentosa, uma defensora apaixonada por todas as coisas de 'educação', uma motivadora maravilhosa de professores, funcionários e alunos e uma colega valiosa ”, disse o Dr. Horton. “Estamos orgulhosos de reivindicá-la como a líder de nossa escola!”

O Dr. Tony Allen, presidente da Delaware State University, disse que o reconhecimento estadual da Dra. Edney reflete o ensino médio que ela dirige. “É uma grande honra e um indicativo das ofertas de qualidade do Early College High School e da tremenda liderança de Evelyn”, disse o presidente da universidade.

A Dra. Edney disse que está “completamente maravilhada e humilhada” pela homenagem, mas também observou que o corpo docente e a equipe do ECHS merecem algum crédito pelo prêmio. “Um líder é tão bom quanto as pessoas ao seu redor, e eu tenho o melhor elenco de apoio que existe”, disse o Dr. Edney. “Eles são realmente os funcionários que trabalham mais duro do planeta.

Ela já recebeu o prêmio Delaware NAACP Education de 2017, o prêmio IDEA 2019 da Delaware Charter Network e o prêmio 2019 National Charter School Community Service.

O Artisans ’Bank tem o prazer de anunciar que Ann Rudolph ingressou no banco como vice-presidente sênior da divisão de banco comercial.

A experiência anterior de Rudolph inclui cargos no Applied Bank, BB & amp T e uma carreira de 20 anos no WSFS Bank. Enquanto estava no WSFS Bank, Ann foi gerente de divisão do Commercial Real Estate Group de 1999-2009.

Rudolph declarou “Senti falta do banco comunitário e de trabalhar com clientes locais para desenvolver e construir projetos que atendam às necessidades da comunidade e criem empregos e prosperidade. O Artisans 'tem um forte vínculo com a comunidade e me sinto abençoado por ter ingressado na empresa para ajudar a desenvolver relacionamentos novos e existentes. ”

Ela mantém afiliações / associações com muitas das organizações profissionais locais, incluindo Commercial Industrial Realty Council (CIRC), Delaware Real Estate Women (DREW) e a Homebuilders ’Association (HBA) de Delaware e Chester County.

Mike Dunmyer juntou-se à US Wind, Inc. para liderar os esforços de ligação com a comunidade em Delaware.

Dunmyer atuará como gerente de desenvolvimento de Delaware para a US Wind. Ele é um ambientalista oceânico com uma vasta experiência em negócios. Depois de uma longa carreira como executivo sênior de uma empresa Fortune 50, ele atuou como diretor executivo da Ocean Champions, uma organização política bipartidária voltada exclusivamente para a saúde oceânica. Dunmyer foi eleito e serviu como comissário na cidade de Dewey Beach, onde fez parceria com o Center for the Inland Bays para resolver os problemas de enchentes de maré de Dewey.

“Estou honrado em trazer minha experiência de negócios, paixão pelo oceano e amor pela costa de Delaware para a US Wind”, disse Dunmyer. “Compartilho o compromisso da US Wind em fornecer energia limpa de forma responsável para a região de Delmarva.”

“Entrar na comunidade - compartilhar informações sobre nosso projeto e ouvir nossos vizinhos - é uma das maiores prioridades que temos como empresa”, disse Jeff Grybowski, CEO da US Wind. “Enquanto trabalhamos para fornecer energia limpa, empregos bem remunerados e benefícios ambientais para a grande região de Delmarva, o alcance de Mike e Dave será um componente crítico do sucesso da US Wind.”

VanDemark & ​​amp Lynch’s, engenheiro civil Nick Dolon foi aprovado como engenheiro profissional em Delaware.

Donlon começou na VanDemark & ​​amp Lynch em 2014 como estagiário de verão, enquanto frequentava a Pennsylvania State University. Donlon se formou em 2016 e voltou para a VanDemark & ​​amp Lynch para iniciar sua carreira, tendo se envolvido em uma ampla gama de projetos que lhe permitiram crescer profissionalmente.

Senador estadual Sarah Mcbride foi selecionado como um dos 19 líderes de todo o país para se juntar ao NewDEAL (Developing Exceptional American Leaders), uma rede nacional seletiva de funcionários eleitos estaduais e locais.

McBride se junta ao grupo em um momento em que os líderes estaduais e locais estão na linha de frente para responder à pandemia e assumem um papel crítico na implementação do Plano de Resgate Americano recentemente assinado pelo presidente Biden. A nova lei enviará centenas de bilhões de dólares aos governos estaduais e locais. Os NewDEALers estão se apoiando mutuamente para enfrentar os muitos desafios criados e exacerbados pelo COVID-19, inovando, reunindo-se virtualmente e compartilhando boas ideias. O NewDEAL lançou um banco de dados de políticas e programas que abordam os impactos abrangentes da pandemia e está publicando recomendações para superar melhor a crise.

McBride e seus colegas na nova classe de líderes foram reconhecidos por seu compromisso inabalável em expandir as oportunidades à medida que trabalham para reconstruir melhor suas comunidades e rejeitam a ideia de que os formuladores de políticas podem ou deveriam querer voltar no tempo para uma era anterior. O trabalho desses líderes se baseará nas recomendações de políticas que os líderes do NewDEAL ajudam a desenvolver, incluindo o lançamento de relatórios sobre educação e mudança climática, bem como recomendações da Força-Tarefa Americana para Renovação do Fórum NewDEAL, que forneceu orientação para líderes estaduais e locais abordarem habitação acessível, creches, acesso à banda larga, empreendedorismo, transporte público e rede de segurança social. Os líderes estão atualmente participando da série Build Back Better do NewDEAL, que os apoia na abordagem de crises simultâneas em torno da saúde pública, economia, igualdade racial e mudança climática.

“Estamos em um momento único para os líderes estaduais e locais, pois devemos encontrar soluções para os desafios urgentes criados pelo COVID-19, sem perder o foco em questões de longo prazo que também afetarão a segurança econômica de Delaware nas próximas décadas,” disse McBride. “Estou ansioso para compartilhar lições e aprender com outros líderes que estão definindo o padrão para uma governança eficaz e estou animado para fazer parte dos esforços da NewDEAL para expandir as oportunidades para os americanos em comunidades em todo o país.”

O WSFS Bank anunciou a promoção de seis associados de linhas de negócios em toda a organização a vice-presidente sênior (SVP).

Os seguintes associados foram promovidos a vice-presidente sênior:

  • Pamela Peters Arms - SVP, Gerente de Relacionamento
  • Douglas Blackman - Vice-presidente sênior, Diretor de crédito sênior
  • Dennis Moyer - Vice-presidente sênior, Diretor de crédito sênior
  • Randy Nachman - Vice-presidente sênior, Diretor de Operações de Hipoteca
  • Scott Swingle - Vice-presidente sênior, líder de equipe - Business Banking
  • Terence Young - Vice-presidente sênior, gerente de risco corporativo

“O desenvolvimento de nossa forte bancada de líderes seniores sustenta nossa iniciativa de planejamento de sucessão”, disse Michael L. Conklin, vice-presidente executivo e diretor de recursos humanos. “Esses indivíduos, em funções variadas com responsabilidades distintas, fizeram contribuições significativas para o crescimento e sucesso do WSFS. Este grupo de SVPs recém-nomeados demonstra os valores e a missão de nossa empresa. ”

Allison Stine e Jim Lattanzi aderiram à Northrop Realty. “Somos conhecidos por nossa cultura de força na Northrop Realty”, disse Creig Northrop, fundador e CEO da Northrop Realty. “Estamos expandindo uma das corretoras mais profissionais e eficazes do setor e temos o prazer de dar as boas-vindas a Allison e Jim. Eles fornecerão o melhor serviço absoluto para compradores e vendedores de casas na região costeira. ”

Stine lidera uma equipe de sete corretores imobiliários e atende clientes em Bethany Beach. A Associação de Corretores de Imóveis do Condado de Sussex a nomeou Corretor de Imóveis Stine do Ano em 2016, e Delaware Today a nomeou Corretor de Imóveis 5 estrelas 10 vezes. Ela é uma especialista certificada em residências, a mais alta designação concedida a associados de vendas residenciais.

“Estima-se que um em cada cinco adultos norte-americanos mudou de residência devido à pandemia ou conhece alguém que o fez, de acordo com uma pesquisa do Pew Research Center. Isso é alimentado ainda mais pelas taxas de juros que estão no mínimo em 50 anos hoje ”, disse Stine. “Quem tem condições de morar e trabalhar em casa não sai de casa na praia. Se eles podem morar em qualquer lugar, por que não na praia? A expansão da Northrop Realty finca a bandeira da Northrop na areia e mostra à comunidade que a Northrop está realmente comprometida em servir o crescente mercado de praias de Delaware. ”

Lattanzi lidera um escritório que inclui mais de 10 corretores imobiliários e atende clientes de Millsboro, e se concentrará no crescente mercado local, marcado pelo aumento da demanda de compradores, construção de novas casas e um estoque de venda rápida de casas existentes.

“O que mais me entusiasma em trabalhar com a Northrop Realty é ter meu nome associado à marca que faz a entrega”, disse Lattanzi. “Serei capaz de recrutar os melhores agentes porque posso olhá-los nos olhos e dizer: 'Esta será a melhor jogada que você já fez'. Posso dizer isso agora por experiência própria e sei que estou dizendo a verdade. Não é um discurso de vendas, é uma promessa. ”

& # 8220Agradeço muito ao conselho de diretores, aos funcionários e à comunidade da DelNature pela oportunidade de servir como diretor executivo nos últimos três anos e meio ”, disse Harper. “Os últimos 14 meses de pandemia me levaram a repensar minhas prioridades pessoais e decidi me mudar para a Carolina do Norte para ficar mais perto de meus filhos e netos. À medida que Delaware se transforma em um & # 8216novo normal & # 8217, a DelNature permanecerá comprometida com a educação, conservação e defesa do meio ambiente. Estou animado para ver onde a organização irá no futuro. & # 8221

Dawn Rittenhouse, presidente do conselho da DelNature, acrescentou: “Em nome de toda a comunidade da Delaware Nature Society, quero agradecer a Anne por sua liderança, especialmente durante a pandemia incrivelmente desafiadora. A organização está em uma posição forte por causa de sua liderança. O Conselho está empenhado em manter esta posição de força, grato aos muitos funcionários, doadores e voluntários que apoiam a nossa missão e esperam construir um futuro ainda mais forte. ”

O conselho vai lançar imediatamente uma busca nacional por um novo diretor executivo.

Greenberg Traurig, LLP adicionou Corinne Moini para seu escritório em Delaware como um associado na prática de contencioso da empresa.

Moini concentra sua prática no aconselhamento de empresas, diretores e acionistas em litígios de dever fiduciário acelerado e não acelerado, questões estatutárias decorrentes das leis corporativas e de entidades alternativas de Delaware, disputas contratuais complexas, incluindo acordos de compra de ativos ou ações pós-fechamento e acionista derivativo litígio.


Tem um desafio de talentos? Vamos conversar!

Estamos prontos para responder às suas perguntas. Preencha o formulário abaixo ou ligue para 1-800-214-7537.

Lorraine Webb é executiva de recursos humanos e desenvolvimento organizacional com experiência significativa nos mercados de energia e serviços públicos.

Atualmente, a Sra. Webb é vice-presidente de recursos humanos e desenvolvimento organizacional da Philadelphia Gas Works (PGW) e é responsável por todos os recursos humanos e funções de desenvolvimento organizacional, incluindo remuneração, benefícios, recrutamento, gestão de talentos, bem-estar, EEO, EAP, sistemas HRIS , aprendendo e desenvolvendo.

A Sra. Webb e sua equipe desempenharam um papel fundamental na construção de um programa de gestão de talentos e processo de planejamento de sucessão diante da saída dos baby boomers, ao mesmo tempo em que gerenciam desafios significativos em termos de restrições internas e externas.
Recentemente, a Sra. Webb e sua equipe receberam o primeiro prêmio Employer of Choice 2019 do Office of Workforce Development da cidade de Filadélfia. Este prêmio reconhece práticas exemplares de RH.
Além disso, sob sua liderança, PGW ganhou o Prêmio Departamento de RH do Ano em

2011 e foi citado em várias ocasiões como um dos melhores lugares para se trabalhar

Minorias e Mulheres na Engenharia pela Revista Diversity.

A Sra. Webb foi homenageada no Philadelphia Leadership Awards for Women’s E News, 2010

Somando-se a sua experiência na área de energia / serviços públicos, a Sra. Webb trabalhou como profissional de RH na indústria farmacêutica, manufatura e bancos. A Sra. Webb é apaixonada por coaching e gosta de ajudar profissionais e executivos a atingirem seu potencial máximo.

A Sra. Webb é formada pela Binghamton University e é membro do SHRM.

Tom Sontag é o Diretor Executivo de Recursos Humanos da Universidade da Pensilvânia. Nessa função, ele é responsável pelas funções de Aprendizagem e Educação, Comunicações de RH, Qualidade de Vida no Trabalho e Benefícios de Mensalidade. Coletivamente, eles fornecem a Tom a oportunidade de perseguir sua paixão pelo desenvolvimento de talentos e eficácia da força de trabalho.

Tom trabalha na Penn desde outubro de 2011 e tem quase 35 anos de experiência em treinamento e desenvolvimento organizacional com grandes organizações. Antes de ingressar na Divisão de Recursos Humanos da Penn, Tom exerceu funções de treinamento e eficácia organizacional para organizações como Development Dimensions International (DDI), PNC Financial Services Group, Citizens Bank, Drexel University, NRG Energy e Covance. Ele ganhou um BA em literatura inglesa pela John Carroll University, um MBA com foco em recursos humanos e desenvolvimento de liderança pela Duquesne University e um Ph.D. em liderança educacional pela Drexel University. Além disso, ele obteve as certificações SPHR e SHRM-SCP.

Peggy Verdi é uma executiva dinâmica de Recursos Humanos com quase 35 anos de experiência em estratégia de RH, gestão de mudanças, design organizacional, coaching executivo, eficácia da equipe e avaliação, desenvolvimento e gestão de talentos.

Peggy atualmente ocupa o cargo de Vice-presidente de Recursos Humanos e Administração (CHRO) na Subaru of America, Inc., supervisionando todos os aspectos de recursos humanos e instalações e serviços corporativos, suas práticas e operações a fim de atender às necessidades da empresa. negócios em evolução.

Antes de ingressar na Subaru, Peggy atuou como Diretor de Recursos Humanos na BAYADA Home Health Care e como Diretor Executivo, Parceiro de Negócios de Recursos Humanos / Planejamento de Mudanças na Bristol – Myers Squibb, um fabricante líder de produtos farmacêuticos e biológicos.

Peggy recebeu um Bacharelado em Estudos Liberais com foco em Relações Trabalhistas e um Mestrado em Gestão de Recursos Humanos pela Rutgers University.

Elizabeth Quarello (SPHR, SHRM-SCP) é uma enérgica líder de RH sênior com mais de 16 anos de experiência diversificada em ambientes corporativos de ritmo acelerado em uma variedade de setores, incluindo consultoria de gestão, arquitetura, mídia, biotecnologia e produtos farmacêuticos. Ela é uma líder e influenciadora prática com uma paixão por impulsionar a mudança organizacional para criar culturas de trabalho positivas que permitem que organizações e indivíduos realizem todo o seu potencial.

Elizabeth é atualmente a Diretora Sênior de Recursos Humanos e Operações da Avid Radiopharmaceuticals, uma subsidiária integral da Eli Lilly & amp Company. Nessa função, ela é responsável pela supervisão de todas as funções de RH, atua como um membro-chave da liderança sênior e supervisiona as funções operacionais, incluindo HSE, conformidade, administração de contratos, gerenciamento de instalações e administração.

Mike Higgins é um experiente líder de Recursos Humanos com mais de 20 anos de experiência em desenvolvimento de liderança, relações de funcionários / trabalho, consultoria de desempenho e programas de coaching executivo nas indústrias de varejo, serviços financeiros e saúde.

Em sua função atual como Diretor Sênior de Gestão Estratégica de Talentos e Aprendizagem no Hospital Infantil da Filadélfia, Mike lidera atividades de gestão de talentos em toda a empresa, incluindo liderança, habilidades profissionais, carreira e desenvolvimento organizacional, planejamento de sucessão, gestão de desempenho e engajamento de funcionários para os 15.000 funcionários do Hospital.

Mike é bacharel em Educação Secundária pela LaSalle University e tem mestrado em Educação (Corporate Education / Instructional Systems Design) pela Pennsylvania State University.


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Estado se muda para projetos costeiros de freio vinculados à perfuração de petróleo no Atlântico

TRENTON, 28 de dezembro - a estratégia geral de Nova Jersey e # x27s para proteger sua área costeira do superdesenvolvimento durante a era de perfuração de petróleo no Atlântico que se aproxima rapidamente, disse David N. Kinsey em uma entrevista hoje.

Sr. Kinsey, chefe do Escritório de Gerenciamento da Zona Costeira no Departamento de Proteção Ambiental, disse que o governador Byrne apresentaria um esboço da estratégia para aprovação federal "em breve".

Em geral, sim. bar de zonas húmidas e áreas de praia orientadas para o turismo, refinarias de petróleo, plantas de processamento de gás, oleodutos, parques de tanques e outras grandes instalações em terra geradas pela perfuração offshore.

Em vez disso, limitará essas instalações a áreas do interior ou locais costeiros da área de North Jersey e Filadélfia que já possuem indústrias petroquímicas e de refino.

Em setembro, o departamento publicou uma “estratégia de gestão costeira” de 223 páginas para a costa de Nova Jersey, de Rartan Bay à Delaware Bay Bridge em Wilmington, Del. Em novembro, realizou reuniões públicas sobre o documento em oito cidades costeiras.

Revisões sendo incluídas

Kinsey disse que seu escritório está agora concluindo a revisão da "estratégia" para incorporar as ideias emanadas dessas reuniões e dos planos de gestão costeira apresentados pelos 12 condados costeiros de Nova Jersey. Ele disse que seu escritório receberá os rascunhos finais dos últimos planos do condado no mês que vem.

As estratégias estaduais e municipais foram desenvolvidas este ano em estudos financiados principalmente pelo escritório de Gestão da Zona Costeira da Administração Nacional Oceânica e Atmosférica do Departamento de Comércio.

O comissário Rocco D. Ricci, do Departamento de Proteção Ambiental do Estado, disse que o documento de estratégia do estado. forneceu “uma estrutura firme” para decisões sobre desenvolvimentos que as companhias de petróleo e outras indústrias e desenvolvedores deveriam propor.

Mas ele disse que estava "longe de ser a etapa final na gestão da costa de Nova Jersey e # x27".

Em seguida, de acordo com o Sr. Kinsey, será a conclusão, no final de 1978, das estratégias de gerenciamento da costa do estado & # x27s no norte de Nova Jersey e ao longo do rio Delaware.

Simultaneamente, disse ele, o departamento vai iniciar estudos para determinar especificamente quais tipos de projetos são adequados para cada área em toda a área costeira.

Todo esse trabalho de 1978 aguarda fundos federais adicionais após a apresentação do primeiro segmento do documento de estratégia estadual.

O primeiro segmento estabelece uma política de Nova Jersey para "direcionar oleodutos offshore de petróleo bruto e gás natural para longe do centro de Pine Barrens e reafirma a política de preservação do estado & # x27s em zonas úmidas costeiras."

Também estabelece uma política de concentrar, em vez de desembolsar, não apenas o desenvolvimento industrial na costa, mas também o desenvolvimento comercial e residencial costeiro.

Dez empresas de petróleo receberam todas as licenças de que precisam para começar a perfurar Nova Jersey no mês que vem, mas a Exxon Corporation, que deve ser a primeira a perfurar, indicou que vai esperar até que a Suprema Corte dos Estados Unidos decida se ouvirá um apelo desafiando o direito da indústria do petróleo de começar a perfurar. Um porta-voz da Exxon disse esperar que a questão legal seja esclarecida até fevereiro e que a perfuração exploratória comece nessa data.


Habilitando RH Digital na Nuvem

À medida que as tecnologias digitais continuam avançando, os CIOs estão trabalhando com os líderes de negócios para decidir quando dar o salto para a próxima geração de aplicativos. Com muitos sistemas de RH locais chegando ao fim de suas vidas úteis, esse momento pode ser agora.

HR application vendors have devoted significant R&D to cloud solutions in recent years, opening the opportunity for enterprises to replace outdated legacy software with SaaS alternatives. Just over a quarter (27 percent) of those surveyed during a recent Deloitte Dbrief webinar poll on the topic said their companies are implementing HR cloud technologies today.¹

A Seismic Shift in HR Technologies

In the past, HR systems routinely took several years to implement. In those days, HR professionals were often waiting for the software to catch up to their needs. With the introduction of cloud-based systems, new functionality can be implemented iteratively at a pace the HR function can manage and deploy based on business needs. It can still take years to roll out and integrate an entire new system, but there’s more flexibility to pick and choose along the way.

Employee demographics have also shifted in recent years. HR functions serve a multigenerational workforce with diverse needs, wants, and expectations from technology. That puts further pressure on HR to be flexible enough to provide the best channels of access for this varied population.

Cloud capabilities are just one aspect of HR’s digital transformation. Nearly one-third of respondents said integrating analytics and reporting was at the top of the digital HR agenda today, followed by moving to the cloud (15 percent) and developing integrated mobile apps (14 percent), according to the Dbrief poll. However, integrated cloud offerings and platforms offer the promise of richer employee experiences, advanced analytics, and mobile capabilities. The future is destined to bring new capabilities in the areas of robotics, artificial intelligence, sensors, and more—all of which may work best with a cloud approach.

Bringing Cloud Down to Earth

CIOs can help HR leaders separate fact from fiction regarding cloud systems. Addressing some common myths about cloud implementations and their impact will help HR better assess its options.

Customizability. Some HR leaders may assume that moving to a SaaS platform will constrain their ability to customize the solution, but that’s not necessarily true. Although cloud platforms do not support customization in the same manner as on-premise solutions, they are highly configurable. In many cases, they are more capable of supporting complexity, such as variation by business unit or geography, than legacy software. The more concerning issue is customization’s potential impact on support and service delivery.

Time to value. Another cloud myth is that reporting and analytics capabilities work “out of the box” and deliver immediate value. That’s rarely the case. Many tools are powerful and easy to use. However, data architecture, completeness, and quality affect the ability to perform meaningful analytics, and data harmonization and cleanup take time.

HR may expect cloud implementations to be faster to implement than on-premise solutions, and that’s typically so—though not always to the degree advertised. After all, a lot of technology and development-related tasks fall off the work plan because cloud implementations are iterative. Yet clients will spend more time on process design while moving to the cloud in order to take advantage of built-in process capabilities. Integrations, conversion, and testing will also drive much of the overall implementation duration and cost.

Cost. HR leaders may presume the cloud is always cheaper. The financial case, however, depends on the current state. Companies that have neglected to invest in HR systems will see more financial benefit than those that have continually improved them. Most companies find that swapping one technology for another does not produce enough savings to support a purely financial business case.

Ongoing support. Contrary to popular opinion, sticking with an incumbent vendor may have little benefit. In almost all cases, moving to the cloud is a re-implementation. True configuration migration tools are yet another myth, as is the belief that HR no longer requires IT support once it moves to the cloud. HR will be empowered to configure systems, but IT will play a critical role managing integrations, updates, and security.

Picking the Right Partner

Once a company makes a business case for cloud HR, it must select a vendor. Historically, IT spent a lot of time with HR gathering requirements and conducting detailed examinations of features and functions before selecting a system. But in today’s mature market, all the leading enterprise HR vendors offer advanced cloud platforms, strong core functionality, breadth and global reach, and flexible deployment options. The look and feel may be different, but the capabilities are strikingly similar.

Thus, IT works with HR to assess cloud vendors on a number of other criteria, including how intuitive and seamless the end-to-end user experience is and whether the solution is fully integrated throughout the employee lifecycle. They'll consider vendor relationship issues such as previous experiences and how a provider’s size, speed, and level of agility mesh with the company’s own. They may also evaluate deployment options, the stability and quality of systems, integration capabilities, and—of course—price.

Each company may evaluate the same criteria differently. Some are willing to sacrifice capabilities for a cohesive user experience, for example, while others want the most robust functionality regardless. Some want to customize, while others see the cloud as a chance to standardize.

Beyond Distributed Systems to Disruptive Systems

At a basic level, cloud HR capabilities are an evolution in technology. But, when considered in the context of HR’s digital transformation, they can be revolutionary. These distributed systems may enable HR to be more agile and flexible to meet increasing demands from employees for more streamlined, user-friendly, and mobile experiences and to set the stage for broader digital transformation in the enterprise. As legacy HR systems begin to show their age and deliver decreasing value, IT leaders have an opportunity to explore the business case for cloud HR as a catalyst for HR change.

—by Gary Cole and Declan Watson, principals, Deloitte Consulting LLP


As the economy moves forward, local workforce development boards (LWDBs) continue to address evolving customer needs. Evidence from these three Workforce Innovation Fund (WIF) evaluations on Workforce System Strategies can help LWDBs improve services in an ever-changing environment. The evaluations document descriptive, outcome, and impact findings about programs created to assist at-risk youth and homeless populations develop skills to be successful in the labor market.

Final Report for Housing Works: A Regional Workforce-Housing Alliance
Worksystems, Inc., in Portland, OR established Housing Works alliance to streamline workforce services for public housing residents and prepare them for in-demand careers. Residents participated in career mapping workshops, skills training, internships, and on-the-job training. The implementation evaluation found that participants valued the workshops, training opportunities, and developing skills within a peer cohort. While the program met its targets for participant enrollment in occupational training, it fell short for the number of participants completing internships or on the job training opportunities. The impact study concluded that participants were 20 percentage points more likely to be employed in the first quarter after exit than public housing residents who did not participate in the program.

Housing and Employment Navigator Program Evaluation
A consortium of LWDBs in Washington State used WIF funds to establish a Housing and Employment Navigator Program. The program trained local workforce agency staff to act as &ldquoNavigators&rdquo to provide rigorous, individualized career development case management and to assist the heads of homeless families find employment. Evaluators used a random assignment methodology to contrast outcomes for families receiving Navigator services with comparable families who did not. The study found short-term positive impacts on participation in education and training programs, as well as evidence that suggested longer-term increases for employment and retention. Click on the link above to learn more about the program&rsquos impact.

Evaluation of the Linking Innovation, Knowledge, and Employment Program: Final Evaluation Report
The Linking Innovation, Knowledge, and Employment (@LIKE) program was created by a partnership of three Southern California counties with a WIF grant to help disconnected individuals meet educational and employment goals, retain employment, and increase earnings. The program evaluation found that @LIKE not only achieved its stated goals, but also had a statistically significant impact. Over 70 percent of participants completed a Career Awareness Component, a substantial number obtained a career credential, and a significant share of participants received either a paid internship or unsubsidized employment. Read the report for more outcome and impact information.


Multicloud Infrastructure for the Future of Work

COVID-19 has driven a fundamental shift in technology architecture, pressing many organizations to accelerate cloud migration. With the future of work on fast forward, infrastructure suddenly holds new potential for competitive advantage.

As IT departments scrambled to virtualize the global workforce earlier this year, stress on existing infrastructure forced many organizations to lift and shift to the cloud quickly, with speed prioritized over optimization. At the same time, infrastructure risks such as limited access to on-premise systems and the vulnerability of tightly interlocked business and technology architectures took on new urgency.

As the dust settles on cloud decisions made over the past year, revisiting the technology backbone now can help businesses plan and modernize more thoughtfully to optimize processes, mitigate risk, and manage complexity. Picking up from the compressed COVID-19 timeline, many organizations are now focused on planning, fine-tuning, and deploying in three key areas: multicloud solutions for heterogeneous infrastructures, federated security, and DevOps. Organizations that move quickly have an opportunity to approach infrastructure as a competitive edge and rethink how technology enables work, the workforce, and the workplace to operate virtually and at peak performance.

From Multicloud Strategies to Solutions

With multicloud and hybrid cloud strategies now the norm, managing cloud complexity is ready for the next frontier: configuring tools, software, and technology for full-stack, multicloud solutions that focus on access, network management, operations, and end-point complexity. These solutions include capabilities such as identity and access management, network monitoring, metadata management, and AI for IT operations (AIOps) to manage workforce systems and platforms. Effective multicloud solutions provide orchestration to manage data, resources, and workflow and to ensure efficient data flow across the full solution architecture, from storage and databases to platforms and security.

&lsquo Managing cloud complexity is ready for the next frontier: configuring tools, software, and technology for full-stack, multicloud solutions that focus on access, network management, operations, and end-point complexity. &rsquo

Primary considerations for multicloud solutions include building common data services, managing heterogeneous infrastructures, resolving endpoint complexity, and embracing new methodologies in IT operations, including AIOps. Deployed successfully, multicloud solutions can help reduce redundancy and enable data compatibility, API connectivity, and enhanced governance. They can also help organizations establish flexible consumption models with improved cost governance and enable predictive monitoring.

Federated Security: Well Matched for Virtual Access

Increased use of home internet and personal mobile devices has magnified the security risks and requirements for trusted access. The shift in how and where people work has reinforced the need for federated security strategies that have proven successful for driving situational awareness and for managing distributed, heterogeneous infrastructure security across tiers. Federated security models can be used to reach every infrastructure tier, device, or process and close security gaps with network segmentation. The framework enables organizations to deploy, integrate, and manage multiple cloud computing services while defining and implementing federated security protocols across the application, network and system layers, and the cloud security center.

Strong federated security for multicloud architecture should focus on proactive defense monitoring (early warning, command, and control), secure supply chain, and managing access-point attacks to defend against malware, advanced persistent threats, and network intrusions across infrastructure tiers, data storage, trusted platforms, websites, and operating systems. Federated security can also be used to enable dynamic threat information sharing. For example, the U.S. Department of Homeland Security has created a cyber defensive and intelligence-sharing ecosystem across a network of organizations for increased security against known and novel attacks with programs such as Continuous Mitigation and Diagnostics and Einstein.

As federated security has matured, the focus has increasingly shifted to web services, security as a service for a cloud federation, multicloud environments, blockchain-enabled frameworks, and network ecosystems. These trends will likely continue as remote work triggers new security requirements, including new infrastructure for trusted network access, perimeter-based security, federated instant messaging, and federated computing down to the end-point level. Through a federated security approach, IT can increase situational awareness, better manage access-point attacks, and enable more dynamic threat intelligence and remediation.

DevOps in a Distributed World

DevOps has helped many IT teams address organizational and process bottlenecks and can be particularly useful for larger cloud migrations and scaling to the cloud. DevOps is a culture shift that streamlines processes with communication and collaboration techniques for stronger teamwork and, ultimately, better, more reliable software delivered more quickly.

While DevOps technology is straightforward—automated scripts, continual integration and delivery, and automated provisioning—transforming existing processes and structures to support automation and drive a culture change across a range of operations can be more challenging. With people and teams working remotely across nonstandardized infrastructure, these processes need to evolve to bring in new, flexible communication and collaboration techniques that factor in increasingly fragmented, remote, and heterogeneous work environments.

As virtual settles in as the new norm, IT can focus on Agile release cycles, virtual collaboration tools, hyperautomation, and continuous improvement across the entire product life cycle with end-to-end DevOps. This approach uses automated and repeatable processes to help teams align on and achieve shared goals and objectives in a standardized and consistent build-and-development environment, with the goal of enabling them to react and respond most quickly to work of immediate value.

Workforce Considerations

It is important to remember that moving to the cloud is far more complex than simply deploying cool new technologies. Cloud fundamentally changes the way work is done, who does it, and what tools and processes are necessary for success. However, many organizations approach cloud as just another technology project and neglect to address the critical changes required to realize the benefits of cloud capabilities and technologies, achieve business objectives, and create competitive differentiation.

While traditional infrastructure is physical and can require months to acquire, cloud applications, services, and products can be integrated relatively quickly, so everything—and everyone—must move faster. A cloud-enabled environment is about software and end-to-end automation, further enabling Agile, product-centric development methods, and tools such as DevOps. Building minimum viable products and continually iterating requires the right operating model and a complete shift in mindset, behavior, and culture.

Creating a cloud operating model designed for an individual organization and integrating it with a talent strategy allows for scaling cloud capabilities toward achieving the greatest business value. Understanding the skills needed to do this—and where to find or how to train people—is critical to creating an agile organization that can make quick decisions when working on cloud technologies.

With multicloud and hybrid cloud strategies already the norm, COVID-19 has accelerated cloud migration. Work, the workforce, and the workplace have been altered in profound ways, but organizations that double down on multicloud solutions, federated security, and DevOps can create the cloud-enabled infrastructure to make virtual business work today and well into the future.


Why Cloud Is on the Board’s Agenda

Once viewed primarily as a tool for cutting IT costs, cloud technology is now a strategic driver and enabler of business performance and shareholder returns. Increasingly, it is critical that company boards have a solid understanding of what the cloud makes possible and how their organizations can use it to build new competitive advantage, mitigate business risk, and strengthen their financial foundation.

With all the jargon-filled hype that has long surrounded cloud computing, it is little wonder many view cloud as an IT issue and not a board-level concern. Yet, when used effectively, the cloud can significantly enhance company performance—and even disrupt organizations and industries by enabling new revenue streams, greater profitability, enhanced resiliency, and increased responsiveness to customers. Taking full advantage of these powerful capabilities requires a solid understanding of the business possibilities on the part of CEOs and boards of directors.

Some board members may have little direct experience with cloud computing beyond personal file-storage offerings such as the iCloud® online service. At its core, cloud is the concept of using a network of remote servers hosted on the internet to store, manage, and process data as well as provide application services, rather than doing so on local, or on-premise, servers. The cloud can provide incredibly low-cost storage, a high degree of business and technology flexibility, and access to the latest technology and security—including, importantly, new capabilities and tools that can drive innovation. As the cloud takes on an ever-greater role in business, it is important that boards of directors be well informed. CIOs and other company leaders can play an important role by helping boards focus on six critical areas: three related to new business frontiers—what might be called “above the line”—and three related to optimizing the organization.

Above the Line: New Business Frontiers

Synchronize the enterprise. The cloud can play an important role in helping businesses achieve a long-sought-after goal: better integration and synchronicity across the enterprise. Using it, an organization’s supply chain, sales, and marketing functions, for example, can now work together more closely, share data, drive integrated decisions, and move more quickly to innovate or solve customer problems. Cloud helps to make this possible by creating common, connected data sets enabling deeper, more sophisticated insights and analytics enhancing collaboration through new sharing platforms and tools and increasing the speed of decision-making. Today, the cloud is the fundamental backbone enabling the next wave of enterprise synchronicity, arguably a critical competitive advantage in the current business landscape.

AirAsia, in becoming a data-first business, deployed cloud technology to help it capture, analyze, and report on massive volumes of data to address complex problems and create new opportunities. Various cloud-native services such as data dashboards, machine learning engines, and application creators have helped the company accomplish these goals.

Drive business innovation. Not only is the cloud helping to innovate IT strategy, it has become a driver of business strategy as well. Today, any company can use the cloud to quickly and inexpensively tap disruptive tools and capabilities such as machine learning algorithms, internet of things (IoT) platforms, augmented and virtual reality applications, image recognition, and natural language processing capabilities, among others. Increasingly, leading organizations are using these capabilities to curate and deliver new customer experiences, create and market customer-specific offers, optimize manufacturing and operations, and find and onboard better talent. Among the typical results from these efforts are higher revenue growth, lower costs, more consistent operations, and better retention.

Philips Lighting, rebranded as Signify, provides connected lighting and IoT systems and services using the cloud as a foundation. The company created new revenue streams through cloud-based products and services and developed distinct competitive advantages in a changing competitive landscape.

Unleash new talent and new ways of working. Optimizing an organization for cloud and aligning technology with business needs can bring benefits across all company functions. While this may require finding new talent and designing new ways of working, the outcome can be transformational. Leading-edge technology capabilities and inventive technology solutions attract new workers and provide access to alternative talent ecosystems with new skill sets. This means bringing in different types of professionals, such as DevOps engineers, Agile masters, and user experience designers, who bring a fresh perspective to innovation within the organization. In addition, cloud infrastructure enables process improvements, including the use of automation or human augmentation, that can improve the productivity of the workforce across the enterprise. Finally, as IT organizations become more closely integrated with business lines, agility, team connectedness, and the transparency of data and processes become key assets for growth.

Capital One has hired hundreds of technology staff to develop products like its new chatbot, Eno. Its curation of talent helps it provide products that match the experience customers can get in all other aspects of their lives. From an all-star, in-house AI design team to filmmakers, anthropologists, journalists, and designers, this collaboration gives the company a unique skill set and perspective to help it win customers.

Below the Line: Optimizing the Organization

Build resilient operations. One of the biggest business benefits of cloud computing is that it can enhance a company’s overall resilience, helping it to respond more quickly to changes ranging from physical outages to market-driven disruption or geopolitical crises. For these reasons, an important part of understanding the cloud is considering how an enterprise’s current infrastructure and capabilities may be limiting its ability to detect and address new risks and vulnerabilities—and how cloud technology can help. Moving to a public cloud provider means not only shifting away from the company’s own data center but also gaining the ability to replicate data and application services across more than a single data center or region. The result can be new resiliency, which helps to maintain continuous operations and safeguard people, assets, and overall brand equity.

Hess Corporation used the Amazon Web Services (AWS) cloud to focus on a growing volume of drilling data, seismic information, and other big data opportunities while positioning its infrastructure for improved disaster recovery and increased reliability.

Enhance security. Security concerns are top of mind for leadership given the publicity that follows most breaches. It is important to understand how security is different in the cloud because of the tools that are native to each cloud provider’s environment and the fact that cloud providers typically take responsibility for the security of the lower-level infrastructure layers. With thousands of organizations now hosted in the cloud and testing its security—many with extreme security standards—cloud providers have established a strong track record of supporting very secure environments. As a result, cloud environments can be as secure or even more secure than those on-premise—but only when implemented correctly by a skilled and trained security team. This shared security responsibility between cloud providers and the clients they host changes how organizations anticipate and prepare for security risks.

The CIA trusts the AWS cloud to keep its critical information seguro. After signing a $600 million contract with AWS in 2014 to use its C2S cloud, the CIA is now using that cloud to take advantage of cutting-edge capabilities such as natural language processing and sentiment analysis to create innovative national security tools.

Scale compute costs as needed. One of the longest-standing benefits of cloud computing is its ability to help organizations alter the way they pay for tech—away from heavy upfront capital spending and toward operational-based spending. That can bring many advantages, including making it easier for companies to respond quickly to market shifts or changes in broader financial priorities. It also helps companies capture cost efficiencies in dynamic cloud pricing by increasing or decreasing computing capacity as needed. Employed effectively, it can facilitate granular spending control across dimensions including major systems and applications, divisions, or seasonality. Many companies in industries such as oil and gas, semiconductor design, and drug discovery use finely tuned dynamic cost management to tap previously unaffordable massive compute capacity while paying for it only when it is needed. Faster results at lower cost is a winning formula in any business, and there can be beneficial tax implications as well.

Dynamic computing has helped AlphaSense, an AI-powered business insights platform, reduce both costs and developer time. By using the public cloud, it can now reprocess its entire database in two hours rather than a week, for a cost of $80 rather than $5,000.

Cloud technology is no longer a new frontier today, it is a mature and integral part of the IT landscape and a key driver of business performance. As such, it is an essential topic of conversation between boards and management. By ensuring it is a recurring part of the agenda in interactions with board and subcommittee members, CIOs, CFOs, CMOs, and other business leaders can build support for cloud efforts and ensure their organizations take full advantage of this critical capability.

—by Andrew Adams and Richard Walker, principals, Deloitte Consulting LLP Benjamin Finzi, managing director and leader of the Deloitte CEO Program, Deloitte Services LP and Jeff Huget, specialist leader, Deloitte Consulting LLP

Next up in this weeklong cloud-focused series: “The Societal Impact of Cloud.”


Assista o vídeo: After watching this, your brain will not be the same. Lara Boyd. TEDxVancouver (Dezembro 2021).